Travailler en ayant du VIH/Sida - un aperçu

Sur les 15’000 personnes vivant avec le VIH en Suisse, 70 % travaillent, la plupart à 90 % et plus.

20'000-25'000 personnes vivent avec le VIH ou le sida en Suisse et chaque année 650 à 800 personnes apprennent qu’elles sont infectées par le VIH. La plupart des personnes atteintes sont en âge d’exercer une activité lucrative. Grâce aux progrès de la médecine depuis le milieu des années 1990, la qualité de vie de nombreuses personnes vivant avec le VIH/sida s’est sensiblement améliorée. Celles qui suivent une thérapie antirétrovirale efficace et ne sont pas co-infectées par l’hépatite C ont désormais un taux de mortalité tout à fait comparable à celui de personnes atteintes d’un cancer qui ont été soignées avec succès. L’amélioration de la qualité de vie et la réduction de la mortalité permettent aujourd’hui à un grand nombre de personnes séropositives de vivre normalement durant de longues années et de garder leur capacité de travail ou de la retrouver. Sur les 15’000 personnes vivant avec le VIH en Suisse, 70 % travaillent, la plupart à 90 % et plus.

(Source: humanite.fr)

Risque de transmission du virus

Le risque effectif de transmission du VIH est souvent surestimé. Dans le cadre des activités courantes à la place de travail, il n’existe pas de danger de contamination: le virus ne peut être transmis par des contacts humains non sexuels, comme se donner la main, embrasser, étreindre, manger ensemble, partager l’usage d’ustensiles, d’essuie-mains, de toilettes, etc. Dans la plupart des professions, le risque de contamination est nul. Même dans le domaine médical, ce risque est très faible; il est prouvé qu’en cas de blessure par piqûre de source infectée, il est inférieur à 0,3%. D’ailleurs, vu le très faible potentiel de contamination à la place de travail, il n’existe pas en principe en Suisse de professions interdites aux personnes vivant avec le VIH/sida.

Questions admissibles lors de la procédure d’embauche

Lors de la procédure d’embauche, l’employeur a le droit de poser uniquement des questions qui sont en rapport direct avec les futurs rapports de travail et qui sont importantes pour le contrat à conclure (art. 328b CO). Une question au sujet du VIH, violent le droit de la personnalité (cf. code civil CC, art. 27 et ss.), et le candidat a le droit de mentir.
Les candidats séropositifs ont une obligation d’informer à l’égard de leur futur employeur uniquement s’il s’avère d’entrée qu’ils ne pourront assumer la charge de travail imposée en raison de leur état de santé, mais sans pour autant devoir donner plus de précisions à ce sujet.
Lorsque des employeurs exigent un test médical d’aptitude, ce qui est rarement le cas, le candidat doit se rendre chez le médecin-conseil de l’entreprise. Le rôle de celui-ci est d’évaluer si l’état de santé du candidat permet ou non son engagement. Le médecin-conseil n’est pas autorisé à exiger un test de dépistage du VIH; il a seulement le droit de donner un avis médical sur l’aptitude générale du candidat à assumer l’engagement prévu.

Assurance d‘indemnités journalières

En vertu du code suisse des obligations (CO), les employeurs doivent, pendant une période déterminée, continuer de verser le salaire d’un collaborateur incapable de travailler pour cause de maladie, pour autant que le rapport de travail ait duré plus de trois mois ou ait été convenu pour plus de trois mois. De nombreux employeurs couvrent le risque que représente cette obligation en contractant une assurance collective d’indemnités journalières.
Comme l’assurance d’indemnités journalières n’est pas obligatoire en Suisse, la loi permet aux assureurs d’examiner l’état de santé des demandeurs et d’exclure les personnes ayant des maladies préexistantes dans le cadre d’une sélection des risques. La plupart (trois quarts environ) renonce toutefois à un examen de santé, surtout dans le cas de grandes entreprises, et admettent tous les employés d’une entreprise, indépendamment de leur état de santé.

Caisse de pension

Dans la partie obligatoire de la prévoyance professionnelle, les caisses de pension ne peuvent pas faire de réserves pour maladie préexistante. Par contre, dans la partie surobligatoire, elles ont le droit de poser des questions sur l’état de santé et de faire une réserve en cas d’infection VIH. Cette réserve expire après cinq ans si aucune maladie liée au VIH ne s’est déclarée dans l’intervalle (art. 331c CO). Lors d’un changement de caisse de pension, le temps de réserve écoulé doit être entièrement imputé à la nouvelle réserve (art. 14 de la loi sur le libre passage).

Protection des données

Comme toutes les informations ayant trait à la santé, le diagnostic «VIH-positif», en tant que donnée ayant trait à la personnalité, est protégé par la loi sur la protection des données. Cela signifie que personne n’a le droit de divulguer le statut sérologique d’autrui sans son consentement explicite ou sans décision judiciaire. Qui le fait commet une infraction grave contre la protection des données et peut être poursuivi pénalement. La partie lésée peut intenter une action en cessation de l’infraction, en dommages intérêts et en réparation du tort moral contre lui auprès d’un tribunal civil.

Absences / rendez-vous médicaux

Une infection par le VIH n’a généralement pas d’influence sur la capacité de travail des personnes touchées. Toutefois, à des fins de contrôle de l’état du système immunitaire et de la charge virale dans le sang, ces personnes doivent se soumettre régulièrement (tous les trois mois en règle générale) à un contrôle médical. Si ces contrôles ne peuvent se faire que pendant les heures de travail, elles devraient pouvoir le faire sans déduction de salaire.
Grâce aux progrès réalisés dans le traitement médical, les personnes vivant avec le VIH/sida ne sont guère plus souvent malades que les autres collaborateurs. Il est vrai que quelques médicaments peuvent avoir des effets secondaires graves au début, mais ceux-ci faiblissent au bout de 2 à 3 semaines, voire disparaissent complètement.
Les employeurs ont le droit de demander un certificat médical aux employés qui ne se présentent pas au travail, mais pas d’exiger des informations détaillées sur la cause médicale précise de l’incapacité de travailler. Ils ne sont donc pas autorisés à demander des renseignements au médecin traitant.

Discrimination / mobbing

Les personnes vivant avec le VIH/sida sont régulièrement confrontées à un comportement discriminatoire ou au mobbing. Le mobbing peut avoir un fort impact sur l’estime de soi de la personne qui le subit et générer des maladies psychiques et physiques. Le plus souvent, la discrimination et le mobbing trouvent leur origine dans des idées fausses, des préjugés et l’ignorance. Une information objective et une communication ouverte dans l’entreprise sont dès lors primordiales et contribuent grandement à réduire les craintes infondées.
La discrimination de membres du personnel en raison d’une infection VIH réelle ou présumée est interdite. Le code de obligations enjoint aux employeurs de protéger leurs employés contre toute atteinte à l’intégrité personnelle (art. 328 CO).

Licenciement abusif

Un employeur n’a pas le droit de licencier des collaborateurs vivant avec le VIH/sida au seul motif de l’infection. En règle générale, le statut VIH n’a pas d’influence sur la capacité de travail et fait donc partie des données inhérentes à la personnalité des employés. Les licenciements pour une raison inhérente à la personnalité sont abusifs (art. 336 CO).