Gegen Diskriminierung im Arbeitsleben

HIV am Arbeitsplatz: die Realität von HIV-positiven Menschen

70 Prozent der HIV-positiven Menschen in der Schweiz arbeiten. Zwei Drittel von ihnen in einem Vollzeitpensum. Viele HIV-positive Menschen sind heute dank der verfügbaren Therapien beruflich voll leistungsfähig. Auch Kaderpositionen oder Jobs, die physisch anstrengend sind, werden von HIV-positiven Menschen bekleidet. Die Realität der Arbeitswelt hinkt dieser Entwicklung leider hinterher. Viele Arbeitgebende und auch Arbeitskolleginnen und –kollegen glauben nicht, dass HIV-positive Menschen Leistung wie alle anderen an den Tag legen können. Obwohl der HIV-Status allein noch nichts aussagt über den tatsächlichen Gesundheitszustand einer HIV-positiven Person. Diskriminierungen sind die Folge. HIV-positive Menschen werden nicht nach ihrer tatsächlichen Leistung, sondern allein aufgrund ihres HIV-Status beurteilt. Auch bei Versicherungsleistungen sind HIV-positive Menschen teilweise benachteiligt.

Dass HIV und Erwerbstätigkeit sich nicht ausschliessen, dass in unserem Land HIV-positive Menschen auch in Kaderpositionen tätig sind und welche Probleme sie dabei antreffen, das zeigen die folgenden Interviews.

Interview mit Hr. D., Unternehmer, HIV-positiv

„Eine HIV Infektion und eine
erfolgreiche Karriere schließen
sich nicht aus.“

Guten Tag, Herr D. Sie sind ein erfolgreicher Geschäftsmann und HIV-positiv. Ein Widerspruch?

Eine HIV Infektion und eine erfolgreiche Karriere schließen sich nicht aus. Ich denke, der Erfolg ist das Resultat einer Entscheidung. Und ein wenig auch eine Charakterfrage. Viele meiner heute noch lebenden Freunde und Bekannten haben sich Ende der 90er Jahre mit HIV infiziert. Diejenigen, die sich früher angesteckt hatten, sind heute tot. Erst die wirksamen Medikamente, die Mitte der 90er Jahren verfügbar waren, gaben Hoffnung auf eine Zukunft auch mit einer HIV Infektion. Damals wurden viele meiner Freunde berufsunfähig, was an sich keinem Menschen mit 30 Jahren gut tut. Die frühzeitige Rente schafft enorme Probleme. Man wird zum Verwalter seiner Freizeit. Das treibt viele sehr schnell in eine Sackgasse.

Ich bin ein homosexueller Mann und Homosexuelle waren schon immer auch in hohen Positionen zu finden. Ich bin bestimmt keine Ausnahme, sondern eine ganz normale Erscheinung.

Sie sind international tätig und reisen viel. Eine ganze Reihe von Ländern kennen jedoch Einreisebeschränkungen für HIV-positive Menschen – bis vor kurzem auch die USA. Ist das ein Hindernis für Ihre Arbeit?

Ja, ich reise sehr viel, auch Staaten mit Einreisebeschränkungen wie China, Russland, Kuwait und andere Staaten der Golfregion. Ich lehne mich nie gegen Einreiseunterlagen auf, aber ich fülle sie so aus, dass ich einreisen kann - das ist auch schon alles. Die Unsicherheit bleibt, damit muss man dann leben.

Warum sollte sich dies ausschließen? Man geht den Weg, an den man glaubt.

Bei Versicherungen gibt es für HIV-positive Menschen einige Hindernisse, insbesondere wenn sie sich selbständig machen wollen. So können sie keine Einzeltaggeldversicherung abschliessen, und in der Regel auch keine Lebensversicherung. Wie haben sie diese Fragen gelöst?

Das ist ein sehr wichtiges Thema, das wirklich noch eine Anpassung an die heutige Situation benötigt. An sich gibt es für die Versicherungen gar keinen Grund mehr, Positive nicht in die Lebensversicherungen und in die Einzeltaggeldversicherung zu lassen. Ich kann nur sagen: Meine Versicherung verdient sehr gut an mir; ich lasse mich nie krank schreiben.

Mein Stiefvater arbeitet in der Versicherungsbrache, so hatte ich schon vor der Infektion alle wichtigen Versicherungen abschliessen können. In meiner Situation hat sich die Frage erst gar nicht gestellt. Den anderen würde ich raten zu improvisieren. Wer nachdenkt, findet immer einen Weg - der ist dann vielleicht in der ersten Zeit nicht offiziell, aber das kann er in einem zweiten Schritt werden. Dass es hier eine Änderung gibt, dafür sollen sich die lobbyierenden Gruppen einsetzen. Das kann der Einzelne nicht schaffen.

Gibt es andere Bereiche, wo die HIV-Infektion ein Problem in Ihrem Berufsleben darstellt oder dargestellt hat? Erleben oder erlebten Sie Einschränkungen oder Diskriminierungen?

Eine Einschränkung habe ich durch meine HIV-Infektion nie erfahren. Dies wohl auch daher, weil ich sehr genau überlege, was die Information über meinen HIV-Status in einer Situation bewirken kann. Ich wäge ab und platziere diese Information an den Stellen, wo sie als Vertrauensbeweis die Beziehung stärkt.

Eine schwierige Frage ist, ob man Mitarbeiter über seine HIV-Infektion aufklärt oder nicht. Wie handhaben sie diese Frage?

Alle meine Mitarbeiter wissen von meiner HIV-Infektion. Ich habe damit nur gute Erfahrungen gemacht. Ich stelle das Team selber zusammen. Die Firma verfolgt auch in anderen Bereichen eine klare Ethik. Diese Offenheit stärkt den Zusammenhalt. Ich profitiere vom offenen Umgang, denn so erhalte ich auch mehr Verständnis und die Mitarbeitenden stellen sich vor mich hin, wenn ich mich mal schwach fühle.

Welchen Rat würden Sie anderen selbstständig erwerbenden HIV-positiven Menschen mitgeben?

Wenn möglich, wichtige Schlüsselpersonen in der Firma einweihen. Das macht stark und es schafft ein offenes und verständliches Miteinander. Wenn die Gemeinschaft den eigenen Schwachpunkt kennt, kann sie ihn auch beschützen. Das ist wohl das Risiko, aber auch das Kapital, das man in die Waagschale werfen muß. Ist die Gemeinschaft in sich schlecht aufgebaut, wird sie diesen Punkt attackieren. Es fängt also bei der Firmenethik an. Ohne diese geht es nicht, wie auch die gegenwärtige Finanzkrise zeigt.

Diskriminierungen im Erwerbsleben

Diskriminierungen in der Arbeitswelt sind besonders häufig. Das zeigen die Rechtsberatung der Aids-Hilfe Schweiz, die Diskriminierungsmeldungen und eine Nationalfondsstudie. Ein Anti- diskriminierungsgesetz tut not.

Diskriminierungen in der Arbeitswelt sind besonders häufig (vgl. MM vom 6. Juli 2011). Dies zeigt die Rechtsberatung der Aids-Hilfe Schweiz für HIV-positive Menschen: Die Anfragen auf dem Gebiet des Erwerbsleben nehmen seit einigen Jahren stark zu und machen heute über einen Drittel aller Anfragen aus (siehe. www.aids.ch/d/medien/diskriminierung.php).

Anfragen bei der Rechtsberatung der Aids-Hilfe Schweiz von 2000 bis und mit 2010

Zudem ist die Aids-Hilfe Schweiz die nationale Meldestelle für Diskriminierungen. Die Auswertung der gemeldeten Fälle zeigt dasselbe Bild: die meisten Meldungen zu Diskriminierungen betreffen das Erwerbsleben (Erwerbstätigkeit und Sozialversicherungen).

Meldungen aus den Bereichen Erwerbstätigkeit und Sozialversicherungen, die beide das Erwerbsleben betreffen, machten im Jahr 2010 den Grossteil der Fälle aus.

Zum gleichen Schluss kommt eine von der Aids-Hilfe Schweiz lancierte Nationalfonds-Studie aus dem Jahre 2003 (nur deutsch).

Diskriminierungen im Erwerbsleben erfolgen in allen Bereichen des Arbeitsprozesses. Es beginnt beim Einstellungsgespräch. Die ungerechtfertigte Frage des Arbeitgebers nach HIV, Menschen, die aufgrund von HIV oder wegen der Befürchtung, dass sie aus gesundheitlichen Gründen die Leistung nicht erbringen können, nicht eingestellt werden, kommen immer wieder vor.

Aus den Diskriminierungsmeldungen:

„Meine Arbeitsvermittlerin hat sich geweigert mich zu vermitteln,

als ich mich ihr gegenüber als HIV-positiv geoutet habe, Sie

befürchtete, dass sie zur haftpflichtrechtlichen Rechenschaft herangezogen werden könnte, wenn bekannt wird, dass sie eine HIV-positive Person vermittelt hat.“ 

Auch während des Arbeitslebens kommt es immer wieder zu Diskriminierungen: sei es, dass HIV-positive Angestellte von Kolleginnen und Kollegen gemobbt werden, wenn ihr HIV-Status bekannt wird. Auch der Ausschluss aus Versicherungsleistungen, zum Beispiel der Taggeldversicherung, die die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sicherstellt, macht HIV-positiven Menschen das Leben schwer. Ebenso gibt es immer wieder Fälle, wo die Information, dass jemand HIV-positiv ist, in einem Betrieb an Arbeitskolleginnen und –kollegen weitergegeben wird: Damit wird eine Persönlichkeitsverletzung begangen. Ebenfalls werden der Aids-Hilfe Schweiz missbräuchliche Kündigungen gemeldet, oder HIV wird im Arbeitszeugnis erwähnt.

Aus den Diskriminierungsmeldungen:

„Als meine Arbeitskollegen von meiner HIV-Infektion erfahren

haben wurde ich so stark gemobbt, dass ich schlussendlich

meine Stelle gekündigt habe.“

In vielen Fällen, wo HIV-positive Menschen an die kostenlose Rechtsberatung der Aids-Hilfe Schweiz gelangen, können die Juristinnen und Juristen den Menschen zu ihrem Recht verhelfen. Doch ein umfassender Schutz durch das Gesetz ist leider nicht gegeben. So trägt zum Beispiel ein Stellenbewerber, der aufgrund von HIV eine Stelle nicht erhalten hat, die Beweislast, wenn es zu einer Klage kommt. Er oder sie muss beweisen, dass eine Diskriminierung vorlag. Ein Beweis, der nur sehr schwer zu erbringen ist. Ein Antidiskriminierungsgesetz, wie es in anderen europäischen Ländern gibt (siehe Diskriminierungsschutz), würde hier Abhilfe schaffen. So würde die Umkehr der Beweislast, dass also ein Arbeitgeber nachweisen muss, dass er nicht diskriminierend gehandelt hat, die rechtliche Situation von HIV-positiven Menschen deutlich verbessern.

Die Aids-Hilfe Schweiz als nationale Meldestelle für Diskriminierungen

Die Aids-Hilfe Schweiz fungiert seit mehreren Jahren als nationale Meldestelle für Diskriminierungen und Persönlichkeitsschutzverletzungen im HIV/Aidsbereich. HIV-positive Menschen und Institutionen und Einrichtungen, die HIV-positive Menschen beraten, melden Diskriminierungen direkt der Aids-Hilfe Schweiz. Diese sammelt die Fälle und leitet sie zwei Mal jährlich weiter an die eidgenössische Kommission für Aidsfragen (EKAF) und an das Bundesamt für Gesundheit (BAG) weiter. Wenn die Betroffenen es wünschen, intervenieren die Rechtsberater/innen der Aids-Hilfe Schweiz direkt und bieten rechtliche Unterstützung an. Die Diskriminierungsmeldungen haben aber darüber hinaus eine wichtige Funktion: Sie dienen als Seismograph, um gesellschaftliche Tendenzen aufzuspüren und rechtliche Lücken zu entdeckend. Basierend auf den gemeldeten Fälle und den Bereichen, wo es offenbar Probleme gibt, kann die Aids-Hilfe Schweiz auf politischer und gesetzgebender Ebene einwirken oder auch bei Versicherungen für eine Besserstellung von HIV-positiven Menschen lobbyieren.

Diskriminierungsmeldungen 2010  |  PDF 760KB

Diskriminierungsmeldungen 2009  |  PDF 720KB

Videointerview mit Dr. iur. Caroline Suter, Aids-Hilfe Schweiz

„Der Arbeitnehmerschutz in der

Schweiz ist mangelhaft“

Videointerview mit Dr. iur. Caroline Suter, Rechtberaterin der Aids-Hilfe Schweiz (nur deutsch)

Interview mit D.H., pensionierter SBB-Kaderangestellter und HIV-Positiv

„Einen Krebspatienten hätte man wohl nicht

dazu aufgefordert, IV zu beziehen“

 

D.H. wuchs im Kanton Solothurn auf, trat eine Betriebsbeamtenlehre bei den Schweizerischen Bundesbahnen an und arbeitete - mit Unterbrüchen - immer bei der SBB. In einem kleinen Team in einer Kaderposition. 2011 trat er seine Pension an. Er war aktiver Gewerkschafter und Vertreter der Homosexuellen-Bewegung.

1999 erhielten Sie Ihr positives Testresultat. Wann erfuhr es ihr Arbeitgeber? Und warum?

Nach meinem ersten Spitalaufenthalt im Jahre 2002 erzählte ich es auch meinem vertrautesten Arbeitskollegen. Bis 2004 weitete sich dann der Kreis der Eingeweihten zögerlich aus - auch auf die Familie. Während meines zweiten Spitalaufenthaltes und einer längeren Abwesenheit am Arbeitsplatz, sah ich mich genötigt, auch meinen Chef zu informieren. Später wurde mein Status zu einem „segreto di pulcinella", zu einem öffentlichen Geheimnis.

Was sagte Ihr Vorgesetzter, als Sie ihm mitteilten, Sie seien HIV-positiv?

Er nahm es zur Kenntnis. Später, als ich krankheitshalber noch weitere Absenzen hatte und 50 Prozent arbeitete, meinte er, das gehe so nicht. Er meinte, ich solle mir überlegen IV zu beziehen und legte mir die frühzeitige Pensionierung nahe. Ich überlegte mir dies auch. Nach einer Umstellung auf eine neue Therapie ging es mir aber wieder so viel besser, dass ich unbedingt weiterarbeiten wollte. Dann war das Thema vom Tisch und ich arbeitete ab 2005 wieder zu hundert Prozent. Es beschäftigt mich noch lange, was er von mir einforderte. Einen Krebspatienten hätte man wohl nicht dazu aufgefordert ... Das trug ich meinem Chef noch lange nach.

Hat Ihr Chef Sie später wieder einmal darauf angesprochen?

Nur indirekt. Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs meinte er, sie hätten nie geglaubt, dass es mir je wieder so gut gehen würde.

Die Offenlegung Ihres Schwulseins, wie auch Ihrer HIV-Infektion verlief überlegt. Zuerst outeten Sie sich im kleinen, ausgewählten Kreis, um dann weitere Kreise einzubeziehen, Arbeitgeber, etc. ...

Jetzt kann es mir auch spontan passieren. Aber zu Beginn war diese Vorsicht da. Das hing sicher auch mit dem Gefühl zusammen, dass ich nicht nochmals ein Coming-out als HIV-Positiver bewältigen wollte. Bezeichnend ist sicher die Tatsache, dass ich mich wohl als Schwuler für die Aids-Hilfe einsetzen konnte, aber nicht für mich selbst als HIV-Positiver. Eigentlich tragisch, oder?

Was waren die Gründe bei Ihnen, was glauben Sie?

Es war zu meinem Selbstschutz nötig. Zwei, drei Gründe gaben den Ausschlag. Einerseits die Rücksicht auf meinen Lebenspartner. Der zweite Grund war mein berufliches Umfeld. Ich wollte sowohl meinen Arbeitgeber als auch mich vor unangenehmen Fragen schützen. Als dritter Grund kam hinzu, dass die Kräfte, sei es nun wegen des Alters oder auch wegen meines Status, neben der offiziellen Arbeit und meiner nebenberuflichen Tätigkeit zusammen mit meinem Partner nicht für weitere Aktivitäten ausreichten.
Nicht verschweigen möchte ich ausserdem, dass mich plötzlich auch wieder eine Scham einholte, die ich längst abgelegt glaubte - was würden die Leute sagen, was würden sie von mir denken?

 
Und wie waren Ihre Erfahrungen?

Bis heute hat mir noch nie jemand vorgeworfen, ich sei selber schuld.

Geht die Offenlegung weiter?

Vielleicht komme ich nach meiner Pensionierung dazu. Wer weiss.

Was würden Sie einem jungen HIV-positiven Menschen raten?

Meiner Meinung nach geht es den Arbeitgeber nichts an. Es ist nicht zwingend, sich zu outen. Jeder muss das selber entscheiden. Und wenn, dann soll er vorsichtig damit umgehen. Zuerst einmal einen Versuchsballon starten ... sich gezielt eine Person auswählen, bei der man sich aussprechen kann. Vielleicht steht einem diese Person nicht sehr nah. Nicht der Partner, nicht die Familie. Das öffentliche Auftreten als HIV-Positiver ist nicht allen gegeben. Und wenn sich ein Junger outet, wissen wir heute nicht was in 30, 40 Jahren sein wird.

Als Gewerkschafter haben Sie dafür gekämpft, dass die SBB die Anti-Diskriminierungsklausel in den Gesamtarbeitsvertag aufgenommen hat.

Aus meiner direkten Erfahrung mit der SBB war mir das wichtig. Mit PinkRail, einer Arbeitsgruppe von Pink Cross, brachten wir die Forderung nach Gleichstellung für Schwule, ja LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender), ein. Später zog die Post nach. Jetzt sind HIV-Positive den anderen chronischkranken Menschen gleichgestellt. In der Zwischenzeit hat der Schweizerische Gewerkschaftsbund eine Mitgliederkommission der Lesben und Schwulen eingerichtet.

Workplace-Policy: Umgang mit HIV am Arbeitsplatz

Unwissenheit und Vorurteile sind die Ursache von vielen Diskriminierungen. Ein Arbeitsplatzreglement zu HIV wirkt aufklärend und verhindert Diskriminierungen wirksam. Die Aids-Hilfe Schweiz hat einen Leitfaden entwickelt und begleitet Arbeitgeber bei der Einführung.

Ein Arbeitsreglement zu HIV verhindert Diskriminierungen

Um Diskriminierungen am Arbeitsplatz wirkungsvoll zu verhindern, können Arbeitgebende das Instrument eines Arbeitsplatzreglements für HIV einsetzen. Dieses regelt beispielsweise, dass keine Gesundheitsfragen beim Anstellungsgespräch gestellt werden. Ein solches Reglement klärt Arbeitnehmende über die Situation von HIV/Aids heute auf. Es besagt, dass Datenschutzbestimmungen eingehalten und beispielsweise keine Gesundheitsangaben von den Versicherungen an die Arbeitgeber weitergegeben werden. Es regelt, dass der HIV-Status, sofern dem Arbeitgeber bekannt, nicht weitergetragen wird. Diskriminierungen können so wirksam verhindert werden. Wichtig ist auch, dass die Mitarbeitenden im Betrieb über das Reglement informiert und so über den Umgang mit HIV/Aids am Arbeitsplatz informiert werden.

Schon einige Firmen in der Schweiz haben in Zusammenarbeit mit der Aids-Hilfe Schweiz ein solches Reglement eingeführt. Unter ihnen die UBS, Johnson&Johnson oder Tally Weijl.

Die Aids-Hilfe Schweiz hat die Informationsplattform www.workpositive.ch für Arbeitgebende initiiert und einen Leitfaden und ein Musterreglement zur Einführung einer Workplace Policy entwickelt. Sie berät und begleitet Unternehmen bei der Implementierung des Reglements.

Interview mit Beat Vogt – Leiter HR Health Care Schweiz – UBS

Die Arbeitsfähigkeit von berufstätigen HIV-Infizierten ist kaum mehr beeinträchtigt.“

 

Im Jahr 2009 hat die UBS zwei Grundsatzerklärungen verabschiedet zum Schutz vor Diskriminierung bei Behinderung und chronischer Krankheit sowie um die Grundsatzerklärung zum Schutz vor Diskriminierung bei HIV/Aids. Beat Vogt, Leiter Human Resources Health Care Schweiz, war federführend bei der Einführung.

Guten Tag, Herr Vogt. Sie haben sich gemeinsam mit der Aids-Hilfe Schweiz stark dafür eingesetzt, dass die UBS die Workplace-Policy für HIV-positive Menschen einführt. Warum liegt Ihnen das Thema am Herzen und weshalb braucht eine Grossbank eine solche Policy?

Von HIV und anderen sexuell übertragbaren Krankheiten sind die ganze Gesellschaft und alle Altersgruppen betroffen. Die deutliche Zunahme der Infektionen bei Durchschnittsbürgerinnen und –bürgern hat uns schon 2004 dazu bewogen, in Zusammenarbeit mit dem Gesundheits- und Umweltdepartement der Stadt Zürich und der Zürcher Aids-Hilfe bei UBS eine schweizweite Informations- und Präventionskampagne zu initiieren. Mit der  Grundsatzerklärung "Schutz vor Diskriminierung bei HIV/Aids" konnte das Thema wieder aufgenommen und die Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden verstärkt werden. 

Wo und wann kamen Sie das erste Mal mit dem Thema Diskriminierung von HIV-positiven Menschen in Berührung?

Die Diskriminierung von Menschen mit HIV habe ich noch nie direkt miterlebt. Bewusst wurde mir die Problematik aber schon früh, vor allem durch die Fixerszene auf dem Zürcher Platzspitz, das AIDS Memorial Quilt Project in den USA sowie die Protestsongs von Roy Bailey und anderen.

Was waren Ihre Erfahrungen bei der Einführung der Workplace-Policy? Gab es Widerstände?

Mit Ausnahme der Frage, ob wir die Grundsatzerklärung trotz des klaren Bekenntnisses von UBS gegen jegliche Form von Diskriminierung wirklich bräuchten, gab es keinerlei Widerstände. Der frühe Einbezug der Arbeitnehmervertretung, der Diversity-Fachstelle, des Netzwerks Pride@UBS (in welchem weltweit rund 1000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter organisiert sind) und der Rechtsabteilung war sehr hilfreich.

Existiert nicht ein gewisses Risiko, wenn die UBS HIV-positive Menschen einstellt? Krankheitsbedingte Ausfälle zum Beispiel?

Mit krankheitsbedingten Ausfällen muss bei allen Mitarbeitenden gerechnet werden. Dies um so mehr, als UBS keine vertrauensärztlichen Untersuchungen vor einer Anstellung kennt und Fragen betreffend die Gesundheit in den Anstellungsgesprächen nicht statthaft sind. Aufgrund des medizinischen Fortschritts ist zudem die Arbeitsfähigkeit von berufstätigen HIV-Infizierten kaum mehr beeinträchtigt.

Änderte sich mit der Einführung der Workplace-Policy etwas konkret für die Arbeitnehmenden?

Nicht wirklich. UBS hatte schon vorher sehr hohe Standards bezüglich jeglicher Form von Diskriminierung. Die erneute Sensibilisierung war meines Erachtens aber dennoch nützlich.

Gilt die Einführung für alle Angestellten der UBS, auch weltweit?

Die Grundsatzerklärung wurde explizit nur für die Schweiz erstellt. Die Regelungen gegen jegliche Form von Diskriminierung gelten aber weltweit und werden punktuell durch regionen- oder länderspezifische Weisungen ergänzt.

Wie haben Sie die Einführung in der UBS bekannt gemacht?

Die Linienvorgesetzten wurden über die Personalberater informiert, die Grundsatzerklärung sowie der Link auf die Webseiten der Aids-Hilfe Schweiz wurden im Intranet auf der Gesundheitsseite aufgeschaltet und allen neu eintretenden Mitarbeitern wird die Grundsatzerklärung mit dem Mitarbeiterhandbuch abgegeben.

War die Einführung mit Kosten verbunden?

Mit Ausnahme des internen Arbeitsaufwands für die Erstellung und Vernehmlassung der Grundsatzerklärung und die Übersetzungskosten für die viersprachige Ausgabe sind keine Kosten entstanden.

Existiert auch für andere chronisch kranken Menschen eine solche Policy?

Ja! Gleichzeitig zur Grundsatzerklärung zum Schutz vor Diskriminierung bei HIV/Aids wurde auch eine Grundsatzerklärung zum Schutz vor Diskriminierung bei Behinderung und chronischer Krankheit eingeführt.

Diskriminierungsschutz: Im internationalen Vergleich schneidet die Schweiz schlecht ab.

Im Vergleich zu anderen Ländern weist das schweizerische Recht im Diskriminierungsbereich einige Lücken auf. Ein Antidiskriminierungsgesetz, welches Arbeitnehmende mit Behinderungen und gesundheitlichen Einschränkungen schützt, kennt die Schweiz bislang nicht. Diese Lücke sollte geschlossen werden.

Allfällige Schutzbestimmungen finden sich zwar in Einzelgesetzen. So gibt es die Möglichkeit, rechtlich gegen Datenschutzverletzungen, Mobbing oder missbräuchliche Kündigungen vorzugehen. Doch es gibt viele Lücken und Erschwernisse: so sind Arbeitnehmerinnen und –nehmer nicht vor einer Kündigung geschützt, wenn sie während der Probezeit krank werden. Und der Stellenbewerber, der aufgrund seiner HIV-Infektion die Stelle nicht erhalten hat oder die Arbeitnehmerin, der aufgrund von HIV gekündigt wurde, tragen als klagende Partei die Beweislast der Diskriminierung. Dieser Beweis lässt sich jedoch nur schwer erbringen. Wird ein fehlbarer Arbeitgeber verurteilt, fallen die Strafen in der Regel zudem milde aus und haben kaum abschreckende Wirkung.

Versicherungen: Der Weg in die Selbständigkeit ist meist versperrt

Problematisch ist in der Schweiz auch, dass die Taggeldversicherung, welche die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall garantiert, nicht obligatorisch ist. Die Versicherungen nehmen Risikoselektionen vor und können Menschen mit HIV ausschliessen. Ein solcher Ausschluss ist in der Einzeltaggeldversicherung gar die Regel. Dadurch bleibt Menschen mit HIV der Weg in die berufliche Selbständigkeit oft verwehrt. Selbst wenn sie sich in langjähriger und erfolgreicher medikamentöser Therapie befinden, wird die Aufnahme konsequent verweigert.

Hausaufgaben für die Schweiz: Verbesserung des Rechtschutzes

Eine von der Aids-Hilfe Schweiz lancierte Studie, die die rechtliche Situation in der Schweiz mit derjenigen anderer Länder vergleicht, zeigt: Die Schweiz hat im Bereich Diskriminierungsschutz ihre Aufgaben noch nicht gemacht (s. Kasten). Die oben beschriebenen Mängel können am ehesten durch ein Antidiskriminierungsgesetz behoben werden, welches Arbeitnehmende mit Behinderungen und/oder gesundheitlichen Einschränkungen besser schützt. Die Aids-Hilfe Schweiz beteiligt sich deshalb an der Bildung einer Koalition zur Verbesserung des Diskriminierungsschutzes. Damit Betroffene in Zukunft bessere Karten haben, ihr Recht einzufordern.

 

Detaillierte Informationen zur Rechtslage in der Schweiz und in den Vergleichsländern (PDF)

Studie: HIV-Diskriminierungen und Arbeit

Wo genau finden Diskriminierungen statt? Mit welchen rechtlichen Instrumenten kann HIV/Aids-bedingte Diskriminierung im Arbeitsverhältnis am wirksamstem bekämpft werden? Im Rechtsvergleich mit der EU und den Ländern Deutschland, Grossbritannien, Frankreich und Kanada wurde die Antidiskriminierungsgesetzgebung in der Schweiz unter die Lupe genommen. Die Autor/innen kommen zum Schluss: die Schweizer Gesetzgebung weist Mängel. Die Gesetzeslücken sollten durch ein Gleichbehandlungsgesetz oder die Anpassung von Einzelgesetzen geschlossen werden. Studie | PDF
 „Recht gegen HIV-Diskriminierung im Arbeitsverhältnis“

(Pärli/Caplazi/Suter), Bern 2007